La loi du 17 janvier 2002 a défini le harcèlement moral au travail comme un ensemble « d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Il existe selon les sociologues deux catégories de harcèlement moral : l’harcèlement moral institutionnel et l’harcèlement moral stratégique.
L’harcèlement moral institutionnel consiste à exiger de ses salariés une productivité maximale ce qui crée une ambiance de stress propice aux humiliations et aux brimades. L’harcèlement moral stratégique consiste quant à lui à brimer le salarié pour le pousser à démissionner.
Ces derniers mois, cette catégorie d’harcèlement moral a fortement augmenté. En effet, il permet aux employeurs peu scrupuleux d’économiser les indemnités de licenciement tout en se séparant de leurs salariés.
Or il est difficile de prouver qu’un salarié a subi un harcèlement moral de la part de son employeur. Pourtant, la loi de 2002 a tenté de faciliter cette preuve en introduisant l’article L. 122-49 alinéa 1 dans le code du travail. Ainsi, selon cet article, « dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
Cependant, la preuve reste difficile à rapporter en raison du manque de témoin : soit qu’il n’ait eu personne de présent lors des humiliations répétées du salariés soit que les témoins préfèrent garder le silence par peur de perdre à leurs tours leurs emplois.
Malgré toutes ces difficultés, la loi de 2002 a eu le mérite de permettre à beaucoup de victimes de prendre conscience de l’illégalité du traitement qu’elles subissaient.
Agnès CAMUSET
